“A
selecção de pessoal foi uma das primeiras áreas de intervenção da psicologia
nas organizações e um dos primeiros psicólogos a trabalhar neste campo foi
Lahy, que teve a seu cargo o desenvolvimento de baterias de testes com vista à
selecção. Constatou que as causas da fadiga e os acidentes estavam relacionados
com a selecção de pessoal. Relativamente às causas da fadiga, o indivíduo
cansava-se, mais ou menos, consoante as suas capacidades e aptidões. Sabendo as
causas, poder-se-ia "eliminar" os sujeitos com pouca resistência à
fadiga. Para Lahy, a principal causa dos acidentes seria a má adaptação do
indivíduo ao posto de trabalho, isto é, o acidente surgia por deficiente
ajustamento do sujeito àquele posto de trabalho.
Esta perspectiva tem como base o
paradigma do "Homem certo no lugar certo", ou seja, para um
determinado posto de trabalho existe um homem indicado que é necessário
encontrar e colocá-lo no sítio certo. Esfr paradigma dá uma visão reducionista
da selecção orque: (a) não tem em conta as alterações do posto d trabalho; nem
(b) as modificações do indivíduo. Relativamente ao primeiro aspecto, nada nos
garante que o posto de trabalho se mantenha estruturado sempre da mesma forma.
A introdução de novas tecnologias nos postos de trabalho provocou alterações
substanciais nas exigências do factor
humano. Um sujeito, altamente eficiente a fazer contas à mão, pode não ter a
mesma rentabilidade ao trabalhar com o computador. Por outro lado, não podemos
esperar que o sujeito colocado naquele posto de trabalho mantenha sempre o
mesmo nível de ambição e motivação. A pessoa tende a modificar o seu
comportamento face à organização.
Se este paradigma do "Homem certo
para o lugar certo" não satisfaz a selecção, coloca-se então a questão se
se deve escolher as pessoas para um posto de trabalho ou para uma carreira? A
opção por uma selecção para uma carreira implica, por outro lado, que as
empresas possuam um planeamento minimamente estruturado das carreiras. Sabemos
também que existem diferenças entre as organizações no que toca ao planeamento
das carreiras. Nalgumas empresas, os sujeitos, ao serem seleccionados para
determinados postos de chefia, têm necessariamente que passar por todos os
escalões intermédios. Se existem empresas em que o trajecto do sujeito na
organização está perfeitamente determinado, noutras isso não acontece, nem faz
parte da orientação estratégica da organização.
Estes dois aspectos, projecto de
carreira e a eventual alteração do posto de trabalho, são pertinentes para a
selecção, já que vão ter implicações na estruturação do processo como, por
exemplo, na escolha das dimensões a avaliar e na forma de as avaliar.
Numa tentativa de integração destes
dois aspectos, poderemos considerar que a selecção de pessoal visa, sobretudo,
a escolha da pessoa que garanta uma adaptação rápida ao posto de trabalho, e
que possua potencial suficiente para progredir no projecto de carreira.”
Referência Bibliográfica
Ribeiro,
R. B. (2007). Recrutamento e selecção. In A. Caetano & J. Vala (Orgs.), Gestão
de recursos humanos: Contextos, processos e técnicas (3ª ed) (pp.
267-300). Lisboa: RH Editora.
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