As 10 Perguntas que Nunca Deve Fazer Durante uma Entrevista de Emprego

Encontrei esta publicação no Facebook e decidi partilhar, visto que é realmente uma recomendação importante.

“Veja 10 perguntas que não devem ser feitas na entrevista de emprego

Candidatos devem evitar perguntar sobre período de férias e aumento.

Antes da conversa, profissionais devem pesquisar sobre a empresa.

Quem nunca ficou sem saber o que dizer no final de uma entrevista quando o recrutador fala: "Você tem alguma pergunta ou dúvida?". Normalmente, o candidato ainda está pensando em tudo o que ouviu sobre a empresa e a oportunidade de emprego e não sabe o que falar.

Com o tradicional nervosismo que as entrevistas causam, a maioria dos candidatos corre o risco de fazer uma pergunta que pode estragar a boa impressão obtida durante a conversa.

O Glassdoor, site norte-americano de carreiras, listou as 10 perguntas que não devem ser feitas durante uma entrevista.

1) Você poderia falar mais sobre a sua empresa?

Antes de qualquer entrevista, a primeira atitude do candidato deve ser pesquisar sobre a empresa. Quem faz esse tipo de pergunta mostra que 'não fez a lição de casa'.

2) Quanto tempo terei de férias?

Os candidatos devem evitar perguntas sobre vantagens adicionais e benefícios durante a entrevista. Eles só devem falar sobre o assunto se o recrutador falar primeiro.

3) Em quanto tempo terei um aumento?

Mais uma vez, o tema proibido. Os candidatos só devem falar sobre esse assunto se ele for falado pelo entrevistador.

4) Vocês vão checar os meus antecedentes?

Quando o candidato se inscreve para uma vaga, ele já deve imaginar que o recrutador fará esse tipo de pesquisa. Na verdade, 69% dos empregadores pesquisam os antecendentes dos candidatos.

5) Quem são os concorrentes da empresa?

O candidato que fez a pesquisa sobre a empresa antes da entrevista não deve fazer esse tipo de pergunta. Recrutadores esperam que o profissional já tenha ideia do posicionamento da companhia antes de começar a conversa.

6) Qual a importância da frequência?

Falar sobre pontualidade durante a entrevista pode ligar o sinal vermelho na cabeça do recrutador. O candidato deve saber que precisa ir trabalhar todos os dias e evitar faltas.

7) Posso trabalhar de casa?

Se uma companhia permite que o profissional trabalhe de casa algumas vezes por semana, isso já será informado na descrição do cargo. Portanto, não é necessário perguntar sobre isso durante a entrevista.

8) Vocês têm 'casual fridays'?

"Sextas-feiras casuais" e festas da empresa são coisas que o profissional pode conhecer depois que for contratado. O ideal é que o profissional guarde essa pergunta e a faça para algum colega de trabalho após a contratação.

9) Como é o processo de avaliação?

Embora o profissional possa realmente estar preocupado com seu desempenho ou como os feedbacks são feitos, ele deve evitar esse tipo de pergunta. Isso pode trazer preocupações para o recrutador sobre como será a perfomance do candidato após a contratação.

10) Eu não tenho nenhuma pergunta

Os recrutadores esperam que o candidato tenha pelo menos uma pergunta ao final da entrevista.”

O Processo de Recrutamento e Seleção

“A selecção de pessoal foi uma das primeiras áreas de intervenção da psicologia nas organizações e um dos primeiros psicólogos a trabalhar neste campo foi Lahy, que teve a seu cargo o desenvolvimento de baterias de testes com vista à selecção. Constatou que as causas da fadiga e os acidentes estavam relacionados com a selecção de pessoal. Relativamente às causas da fadiga, o indivíduo cansava-se, mais ou menos, consoante as suas capacidades e aptidões. Sabendo as causas, poder-se-ia "eliminar" os sujeitos com pouca resistência à fadiga. Para Lahy, a principal causa dos acidentes seria a má adaptação do indivíduo ao posto de trabalho, isto é, o acidente surgia por deficiente ajustamento do sujeito àquele posto de trabalho.

Esta perspectiva tem como base o paradigma do "Homem certo no lugar certo", ou seja, para um determinado posto de trabalho existe um homem indicado que é necessário encontrar e colocá-lo no sítio certo. Esfr paradigma dá uma visão reducionista da selecção orque: (a) não tem em conta as alterações do posto d trabalho; nem (b) as modificações do indivíduo. Relativamente ao primeiro aspecto, nada nos garante que o posto de trabalho se mantenha estruturado sempre da mesma forma. A introdução de novas tecnologias nos postos de trabalho provocou alterações substanciais nas exigências  do factor humano. Um sujeito, altamente eficiente a fazer contas à mão, pode não ter a mesma rentabilidade ao trabalhar com o computador. Por outro lado, não podemos esperar que o sujeito colocado naquele posto de trabalho mantenha sempre o mesmo nível de ambição e motivação. A pessoa tende a modificar o seu comportamento face à organização.

Se este paradigma do "Homem certo para o lugar certo" não satisfaz a selecção, coloca-se então a questão se se deve escolher as pessoas para um posto de trabalho ou para uma carreira? A opção por uma selecção para uma carreira implica, por outro lado, que as empresas possuam um planeamento minimamente estruturado das carreiras. Sabemos também que existem diferenças entre as organizações no que toca ao planeamento das carreiras. Nalgumas empresas, os sujeitos, ao serem seleccionados para determinados postos de chefia, têm necessariamente que passar por todos os escalões intermédios. Se existem empresas em que o trajecto do sujeito na organização está perfeitamente determinado, noutras isso não acontece, nem faz parte da orientação estratégica da organização.

Estes dois aspectos, projecto de carreira e a eventual alteração do posto de trabalho, são pertinentes para a selecção, já que vão ter implicações na estruturação do processo como, por exemplo, na escolha das dimensões a avaliar e na forma de as avaliar.

Numa tentativa de integração destes dois aspectos, poderemos considerar que a selecção de pessoal visa, sobretudo, a escolha da pessoa que garanta uma adaptação rápida ao posto de trabalho, e que possua potencial suficiente para progredir no projecto de carreira.”

Referência Bibliográfica

Ribeiro, R. B. (2007). Recrutamento e selecção. In A. Caetano & J. Vala (Orgs.), Gestão de recursos humanos: Contextos, processos e técnicas (3ª ed) (pp. 267-300). Lisboa: RH Editora.

Psicologia das Organizações

A psicologia das organizações é um ramo da psicologia que estuda os fenómenos psicológicos presentes nas organizações, inerentes à gestão de recursos humanos. Sendo que as principais áreas de ação são: o recrutamento, a seleção de pessoal e o treino e diagnóstico organizacional.

Assim, cabe ao psicólogo organizacional analisar cargos e salários; recrutar e selecionar novos funcionários; aplicar testes psicológicos; investigar acerca dos sentimentos e emoções dos funcionários; organizar o treino de habilidades dos profissionais; organizar um clima organizacional mais eficaz; resolver situações de conflitos entre funcionários; projetar sistemas de avaliação de desempenho; avaliar necessidades de formação; e avaliar a eficácia de uma prática específica. Tudo isto com o propósito de procurar alcançar níveis de excelência de qualidade em toda a organização.

Feliz 2014!

Desejo 12 meses de alegria, 52 semanas de paz, 365 dias de sorte e 87690 horas de sucesso com muito amor no coração, muita saúde e que todos os sonhos de cada um, pelo menos os melhores, sejam realizados! Feliz ano novo!

Feliz Natal!

No Natal esquecemo-nos do frio, da chuva, dos nossos problemas, até dos problemas do mundo. Mas nunca esquecemos os amigos. Por isso, desejo um Natal repleto de coisas boas: paz, amor, saúde, alegria e união familiar. Em suma, Feliz Natal!